Czy Twoja firma jest gotowa na nowe przepisy o wynagrodzeniach?
Od 2026 pracownicy będą mogli pytać o wynagrodzenia, a firmy będą musiały uzasadniać różnice w płacach.
Uporządkowany system wynagrodzeń to spokój, przejrzystość i zaufanie w zespole.
Wstępna diagnoza w około 1 minutę
Krótki test dla właścicieli małych firm (5–100 osób). Odpowiadasz na 10 prostych pytań i od razu widzisz wynik.
⭐ Test wypełniło już 137 właścicieli firm
Dlaczego warto zająć się tym już teraz?
Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń to szansa, by uporządkować zasady płacowe i zbudować zaufanie w zespole.
W praktyce wyzwania pojawiają się znacznie wcześniej niż same regulacje:
- od ogłoszenia bez widełek
- od pytania pracownika o wynagrodzenie
- od różnic w płacach, których nikt nie potrafi wyjaśnić
👉 Sprawdź, czy Twoja firma jest na to przygotowana.
Co dostaniesz
- ✔ocenę, czy Twoja firma jest gotowa
- ✔listę obszarów ryzyka
- ✔wskazanie, od czego zacząć
Dla kogo jest ten test
- właściciele firm (5–100 osób)
- firmy bez działu HR
- osoby, które chcą szybko zrozumieć temat
Co dalej po teście?
Po wyniku możesz:
- ✔pobrać raport w formie dokumentu PDF
- ✔zobaczyć, gdzie masz problem
- ✔skorzystać z narzędzia, które przeprowadzi Cię przez wdrożenie krok po kroku
Bez zobowiązań — decydujesz po teście.
Najczęstsze pytania
Czy test jest darmowy?
Tak. Test jest w pełni darmowy i nie wymaga żadnych opłat.
Czy trzeba się logować?
Nie. Możesz wypełnić test bez zakładania konta i bez logowania.
Czy to porada prawna?
Nie. Test ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W razie wątpliwości skonsultuj się z prawnikiem lub specjalistą HR.
⚖️ Podstawa prawna i nadchodzące zmiany
Przygotowanie firmy na rok 2026 opiera się na dwóch kluczowych aktach prawnych wprowadzających zmiany w transparentności wynagrodzeń w Polsce:
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970
Przyjęta 10 maja 2023 r. — nakłada na pracodawców w całej Unii Europejskiej obowiązek zapewnienia przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania zasady równości płac kobiet i mężczyzn za taką samą pracę.
Zobacz pełny tekst dyrektywy →Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (UC127)
Polski akt prawny wdrażający unijną dyrektywę do krajowego porządku prawnego. Określa konkretne ramy czasowe oraz obowiązki sprawozdawcze dla polskich przedsiębiorców.
Kluczowe wymogi wynikające z przepisów
- Obowiązek informacyjny (Art. 5 Dyrektywy): Kandydaci do pracy otrzymają informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (widełkach) jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną — np. w ogłoszeniu o pracę.
- Prawo do informacji (Art. 7 Dyrektywy): Każdy pracownik zyska prawo do żądania informacji o średnim poziomie wynagrodzenia osób wykonujących taką samą pracę, z podziałem na płeć.
- Sprawozdawczość (Art. 9 Dyrektywy): Firmy będą regularnie raportować lukę płacową. Jeśli przekroczy ona 5% i nie zostanie uzasadniona obiektywnymi czynnikami, pracodawca przeprowadzi wspólną ocenę płac z przedstawicielami pracowników.
Co to oznacza w praktyce dla pracodawcy
Nowe przepisy zachęcają firmy do uporządkowania zasad wynagradzania i budowania przejrzystej kultury płacowej. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) będzie wspierać stosowanie nowych obowiązków, a w praktyce pracodawcy mogą spodziewać się m.in.:
- większego znaczenia spójnej i udokumentowanej polityki wynagrodzeń,
- obowiązku rzetelnego uzasadniania różnic w płacach na podobnych stanowiskach,
- konieczności wykazania, że zasady wynagradzania opierają się na obiektywnych kryteriach — to pracodawca będzie wyjaśniał ewentualne różnice.
Materiał ma charakter informacyjny i edukacyjny, nie stanowi porady prawnej. Stan prawny na podstawie Dyrektywy (UE) 2023/970 oraz projektu UC127 (w toku prac legislacyjnych).