Jawność wynagrodzeń 2026 – co zmienia projekt ustawy i co musi zrobić mała firma

W 2026 roku w Polsce mają wejść w życie przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń. To efekt wdrożenia regulacji przygotowanych przez Unię Europejską, które mają zwiększyć przejrzystość płac i ograniczyć nierówności.

Dla wielu małych firm to będzie pierwsza sytuacja, w której trzeba uporządkować temat wynagrodzeń w bardziej systemowy sposób.

Poniżej wyjaśniamy, co dokładnie się zmienia i co to oznacza w praktyce.

Skąd się biorą nowe przepisy?

Podstawą zmian jest unijna dyrektywa dotycząca jawności wynagrodzeń (tzw. Pay Transparency Directive).

Polska przygotowuje jej wdrożenie poprzez projekt ustawy (oznaczany jako UC127), który ma wzmocnić stosowanie zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Co zmienia się w praktyce?

Wbrew pozorom nie chodzi tylko o raporty czy duże firmy.

Najważniejsze zmiany dotyczą codziennych sytuacji w firmie.

1. Kandydaci będą musieli znać wynagrodzenie

Projekt zakłada, że kandydaci powinni otrzymywać informację o wynagrodzeniu lub jego zakresie.

W praktyce oznacza to:

• konieczność podawania widełek w ofertach pracy
• albo przekazywania ich najpóźniej na etapie rekrutacji

👉 Jeśli dziś publikujesz ogłoszenia bez widełek, to będzie wymagało zmiany.

2. Pracownicy będą mogli pytać o wynagrodzenia

Nowe przepisy wzmacniają prawo pracowników do informacji.

Pracownik będzie mógł zapytać m.in. o:

• poziomy wynagrodzeń
• zasady ich ustalania

👉 Firma musi być gotowa na taką sytuację i mieć spójne odpowiedzi.

3. Trzeba będzie uzasadniać różnice w płacach

To jedna z najważniejszych zmian.

Jeśli dwie osoby wykonują podobną pracę, różnice w wynagrodzeniu powinny być możliwe do wyjaśnienia.

W praktyce oznacza to:

• koniec „indywidualnych ustaleń bez zasad"
• konieczność posiadania kryteriów (np. doświadczenie, zakres obowiązków, wyniki)

👉 Jeśli dziś wynagrodzenia są ustalane „na wyczucie", to będzie problem.

4. Stanowiska będą musiały być uporządkowane

Projekt ustawy zakłada tzw. wartościowanie stanowisk pracy.

Czyli:

• trzeba określić, które stanowiska są porównywalne
• według kryteriów takich jak:
  • odpowiedzialność
  • wymagane umiejętności
  • warunki pracy

👉 Bez tego nie da się porównać wynagrodzeń.

5. Koniec „tajemnicy wynagrodzeń"

Nowe przepisy ograniczają możliwość stosowania klauzul poufności wynagrodzeń.

W praktyce oznacza to:

• więcej rozmów o wynagrodzeniach w firmie
• większą transparentność
• większe ryzyko konfliktów, jeśli system nie jest spójny

Co to oznacza dla małej firmy?

Największy błąd to myślenie, że dotyczy to tylko dużych firm.

W rzeczywistości w małej firmie problem pojawia się szybciej.

Najczęściej wygląda to tak:

• pracownik pyta: „dlaczego on zarabia więcej?"
• kandydat pyta o widełki wynagrodzenia
• trzeba wytłumaczyć różnice w zespole

I nagle okazuje się, że:

• nie ma spójnych zasad
• nie ma kategorii stanowisk
• nie ma gotowej odpowiedzi

Od czego zacząć?

W większości przypadków wystarczy uporządkować trzy rzeczy:

1. Stanowiska

• jakie role istnieją w firmie
• czym się różnią

2. Wynagrodzenia

• jakie są zakresy (widełki)
• czy są spójne

3. Zasady

• jak ustalane są wynagrodzenia
• kiedy są podwyżki
• jak działa awans

👉 To nie musi być skomplikowane, ale musi być uporządkowane.

Największe ryzyko

Największym ryzykiem nie są raporty ani formalności.

Tylko sytuacje, w których:

• nie potrafisz uzasadnić różnicy w wynagrodzeniu
• nie masz odpowiedzi dla pracownika
• rekrutacja nie jest dostosowana do nowych zasad

Podsumowanie

Nowe przepisy nie wymagają tylko dokumentów.

Wymagają czegoś ważniejszego:

👉 spójnego i możliwego do obrony systemu wynagrodzeń

I to jest element, którego najczęściej brakuje w małych firmach.